劳务外包，也称为业务外包、服务外包等，是一种管理模式，企业整合其优秀的外部专业资源，实现成本降低、。劳务外包通常由雇主进行，以部分业务或工作到相关的外包单位。外包单位根据用人单位的要求安排劳动者完成相应的业务或工作，形成劳动者、外包单位、的三方关系。实践中的许多合同合同、可以归类为劳务服务外包。常见的劳务外包形式包括生产线外包、仓储物流外包、辅助仓位外包（如安全、清洗、餐饮等）、短期项目外包、人力资源外包、培训咨询外包。
2、劳务外包与劳务派遣的区别
1、适用法律
劳动合同申请合同法，承包商和雇主签订经济合同，雇主与外包员工之间没有直接的法律关系;劳动合同适用劳动合同法，劳务派遣单位与用人单位形成劳务关系，就业单位和派遣劳动者构成劳动管理关系。
2、就业管理
劳务外包直接由承包商管理外包员工。承包商直接安排外包员工的工作时间和工作形式。劳务派遣由雇主直接管理派遣员工，派遣员工应遵守劳动纪律和雇主的其他规章制度。
3、付款机构
劳务外包是指雇主根据工作任务、的工作质量，按照双方的合同协议支付合同费，承包商向外包员工支付劳务报酬;劳务派遣是派遣员工的工资报酬。
4、业务资格
在劳务外包业务中，承包商一般没有特殊的资格要求，劳务派遣单位具有劳动行政部门根据“劳动合同法”的规定批准的劳务派遣资格，注册资本不低于超过200万元人民币。
5、侵权责任的主体根据“谁管理谁负责”的原则，在劳务派遣雇佣关系中，雇主直接管理派遣员工。因此，如果执行任务对他人造成损害，雇主应该是侵权责任的主要主体，根据《侵权责任法》第34条规定，在劳务派遣期间，如果派遣的工作人员对其他人造成损害劳务派出的劳动单位执行劳动任务，应当承担侵权责任;劳务派遣单位有过错的，应当承担相应的补充责任。在劳务外包关系中，如果雇主不直接管理外包员工，损害赔偿应由外包员工的管理实体，即承包商承担。
三个、“假外包、真正发送”法律限制
随着《临时临时规定》的实施，雇主的劳务派遣员工的劳动范围和就业率明确界定。雇主使用劳务外包来降低企业的劳动力成本和法律风险。事实上，它仍然是劳务派遣的劳务。《规定》第27条明确规定，如果雇主以、外包的名义使用劳务形式的劳动者，则应按照本规定处理。
在司法实践中，是否存在直接就业管理是判断“虚假外包、真实派遣”的关键因素。此外，承包商直接发放劳务报酬或承包商委托承包商发放劳动报酬、。承包商具有劳务派遣资格。 “虚假外包、真正发货”的风险也很高。
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