走出用人尺度理念误区：德才兼备的优秀人才永远是紧缺的，不一定能找到。
。人力资源部将公司用人尺度，与用人部分事先沟通并达成共鸣。企业日常用人时，可通过轮岗、挂职、实习等方式，提前对核心治理和业务骨干人才的后续梯队人才进行贮备和培养，以减少由于核心岗位人才离职对企业带来的负面影响。完善人才激励体系，加强对人才的吸引力，招人方面的政策支持要明确。招聘实在是对公司的营销，要树立营销的观念，变被动为主动。事先确定好企业用人底线和原则，并严格执行尺度，用人底线和原则尽量不要常常变。明确人力资源部、用人部分和老板在招聘流程中各自的权利和责任，事先明确分工，以减少摩擦和内耗。经营人才也是在经营企业价值。明确用人部分在人才招聘和治理中的责任，与人力资源部招人工作进行利益捆绑。招聘工作常年不懈的开展，做到未雨绸缪，根据预判，提前贮备一些合适的候选人简历或备选人才，建立人才数据库。在德才不能兼备的情况下，企业要根据自身不同发展阶段、业务发展需要、行业特点、岗位特点、企业文化、区域人才市场状况等综合确定用人尺度，并可动态调整，如可以有的岗位选择高配，有的岗位选择低配。员工的离职本钱体现的地方这么多，企业做好离职风险管控真的很重要。
一家企业，假如正常经营，职员不乱，那么企业发展远景尚可观。
怎么更好地控制员工离职本钱？企业部门岗位是可以采用劳务派遣形式的，好比前台接待、客服、物业治理、保安保洁等岗位，劳务派遣公司哪家好，就选盛源友邦劳务派遣公司。
4.正视人才和人力资源治理工作
调整观念：企业经营的表象是产品，背后是人，经营企业就是经营人。
二、如何规避招聘治理风险
1.企业提前进行人才规划和贮备
人力资源部根据企业年度发展规划、业务发展目标、组织发展需要及企业人才现状清点情况，确定年度招聘计划目标。招人难、留人难是良多中小企业面对的难点题目，如何破解用人挫折，用人本钱高挫折？
一、企业人工本钱包括哪些?
1.显性本钱
员工工资总和(试用期工资、转正工资)；
员工节日福利(春节/端午/中秋)、社会强制性福利(五险一金)；
劳保用品、教育经费、耗材用度、各类补贴；
招聘本钱用度：招聘职员差旅费、广告费、薪资费、猎聘费、口试期间产生的用度；
培训本钱用度：讲师用度、课件用度、时间本钱。作为HR理应为公司盘算员工离职的本钱，不外也应该做好及提醒“选人，用人、育人、留人”的工作。
2.企业明确提出用人需乞降尺度
企业明确组织职能分工、拟招聘岗位的职责和需要的核心能力，以此作为岗位用人标正确定的主要依据。专业的事让专业的人来做，配置专业的人力资源治理职员，或通过外部咨询专家辅导方式，逐步晋升企业人力资源治理者的专业化程度。反之，将会使企业陷入困境，难以自拔。
3.做好人才招聘配套政策支持
人才是靠吸引的，梳理公司在人才吸引方面的核心竞争力，并以此确定招聘员工的策略和尺度。
2.隐性本钱
误录用不适岗职员造成的重复招聘本钱用度；
离职期间产生的本钱(补偿本钱、空职本钱)；
离职交接工作混乱，轻易造成重要资料遗失、重要文档错乱、工作流程倒置等情况导致工作效率低。
企业老板要拿出一定的时间精力，抓团队建设，从选人、育人、用人、留人各个方面，掌握人才梯队建设的大方向。
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